Le forfait en jours : entre autonomie et obligation de surveillance… Comment faire le choix ?

Le forfait en jours : entre autonomie et obligation de surveillance… Comment faire le choix ?

Instauré en 2000, le forfait en jours reste encore aujourd’hui un dispositif délicat à mettre en œuvre. Sous haute surveillance de l’inspection du travail et régulièrement sanctionné par les tribunaux, c’est un choix d’organisation à ne pas prendre à la légère. Les récentes réformes du droit du Travail ne facilitent pas l’exercice, bien au contraire ! Voici un éclairage pour vous aider dans votre décision.

1/ Posez le cadre

La convention individuelle de forfait en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.  Si vous avez un accord d’entreprise ou d’établissement, ne manquez pas son actualisation ! Et si vous n’en avez pas, allez voir du côté de votre convention collective…

L’accord du salarié pour avoir un forfait en jours est obligatoire, pour cela il doit signer une convention avec son employeur.

Au-delà de ce formalisme impératif, ce dispositif donne une grande autonomie au collaborateur dans l’organisation de son temps de travail. Il définit seul son heure d’arrivée au bureau ainsi que de ses temps de pauses ou encore de l’heure de fin de sa journée. 

Cette autonomie très élargie est donc proposée aux profils aux responsabilités et à l’expérience permettant une maturité professionnelle suffisante.

2/ Nos conseils Kohérence pour bien aborder le forfait en jours

1. Donnez du sens et poser le projet de changement : Pourquoi passer au forfait jour ? pour quels objectifs ? quels avantages pour l’entreprise et les collaborateurs ? Quels coûts ? Quels risques ? [1]

2. Vérifiez avec votre management de proximité l’éligibilité des profils et les impacts sur l’organisation du général du travail.

3. Pensez à votre outillage avant toute décision et mise en œuvre. L’employeur doit obligatoirement assurer un suivi des jours travaillés à l’année ainsi que des jours de repos. En effet, le salarié en forfait jours n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,

4. Sensibilisez et formez vos managers : ils seront en premières lignes sur les difficultés de mise en œuvre. La régulation de la charge de travail incombe à l’employeur, ainsi que la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

5. N’oubliez pas d’embarquer les membres de votre CSE dans votre projet, en amont de futures négociations, et d’inclure le droit à la déconnexion pour sensibiliser vos collaborateurs.

le forfait en jours nécessite un juste équilibre entre vigilance, prise de conscience et réflexion avant de s’engager !

Sources :

[1] un recours abusifs aux forfaits jours être condamnable à plus de 100 000 euros d’amende – Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2017, n° 16-23.106 

Texte de référence : Code du travail : articles L3121-58 à L3121-62
Conventions de forfait en jours (ordre public)

Fermer le menu