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Risques sociaux, comment les maitriser ? 4 leviers

Focus sur les leviers RH facteurs de performance : levier N°7 : Maitriser les risques sociaux ! 

Pour notre dernier levier RH, facteur de performance pour les PME, nous ne parlerons pas de management des ressources humaines mais plutôt des obligations des employeurs en matières sociales. Celles-ci sont omniprésentes, et tout particulièrement en France, dans tous les domaines des ressources humaines.

Ne nous leurrons pas, ces obligations continueront d’exister et deviendront probablement de plus en plus contraignantes dans certains domaines. Aussi, pourquoi de ne pas transformer ces contraintes en opportunités ? Le point ici, avec, à l’appui, des exemples concrets . 

Maitriser les risques sociaux 

C’est développer l’opportunité de transformer les obligations  :

D’entretien professionnel…en management de la performance .

D’égalité salariale… en management de la rémunération. 

De la défiscalisation des heures supplémentaires en  management de l’organisation.

Du nouveau Comité Social et Économique en management de proximité .

Entretien professionnel… ou management de la performance ?

L’entretien professionnel est une nouvelle obligation qui a vu le jour ces dernières années. Celle-ci a été renforcée en 2019 avec le Compte Personnel de Formation.

Toutefois, s’il s’agit bien d’une obligation, l’entretien professionnel, comme l’entretien annuel, restent des outils.

Leur mise en place, ou leur évolution, sont surtout une excellente opportunité de réfléchir sur le management de la performance (avec l’entretien annuel) et le développement professionnel de vos collaborateurs (avec l’entretien professionnel).

Ces deux outils ne sont donc pas des contraintes puisque, bien managés, ils contribuent à la performance de votre entreprise.

L’égalité salariale… ou le management de la rémunération ?

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a « déplacé » l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, d’une obligation de moyens vers une obligation de résultats.

Les PME sont aussi concernées sur cette évolution

Les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier leurs résultats à ce sujet depuis le 1er mars 2020. Les PME sont ainsi concernées par cette obligation.

D'une contrainte, faites-en une opportunité

Si cela peut être perçu comme une contrainte c’est aussi une opportunité de mettre à plat votre politique de rémunération globale et d’équité interne, celle-ci étant un important facteur de motivation.


Cela est également l’occasion pour vous de voir s’il est judicieux de mettre en place un intéressement ou un plan épargne. La loi de financement de sécurité sociale prévoit  de favoriser le développement des dispositifs d’épargne salariale dans les PME notamment, avec la suppression du forfait social (la contribution patronale de 20%) effective depuis le 1er janvier 2019 :

– Sur l’intéressement, pour les entreprises de moins de 250 salariés ;

– Sur la participation et l’abondement employeur des plans épargne pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La défiscalisation des heures supplémentaires ET le management de l’organisation ?

Depuis janvier 2019, certaines heures supplémentaires, ou complémentaires, bénéficient d’un régime social et fiscal. L’occasion de s’interroger sur cet outil de flexibilité.

Le saviez-vous ? Le Plan d'Epargne pour la Retraite Collective

Depuis 2010 vous pouvez permettre à vos salariés de mettre, s’ils le souhaitent, 10 jours de congés, ou des récupérations, non pris au-delà de la 5ème semaine de congés payés, dans un Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (Perco). 

Par ailleurs, cette option est un bon moyen de diminuer « des soldes de congés » avec, en prime, des exonérations de charges.

On « râle » souvent sur les 35 heures mais s’il y a bien un domaine où la loi offre des possibilités pour mettre en place des organisations adaptées c’est bien la durée du travail, comme avec la modulation ou les différents types de forfaits.

Le nouveau Comité Social et Économique et management de proximité

Qu'est-ce-qu'est le Comité Social et Economique (CSE) ?

C’est la fusion, depuis 2018, des Comités d’entreprise, des Délégués du Personnel et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) .

Ce nouveau CSE rendra sans doute plus facile le passage du seuil des 50 salariés. Mais c’est plutôt l’occasion de se poser les bonnes questions quant au positionnement des managers.

La relation sociale, comme tous les volets humains, se manage.

Vous voulez des relations sociales apaisées et des discussions constructives avec les représentants du personnel ?

Il est crucial de donner du sens et de faire évoluer le management de façon à ce qu’il ne considère pas le salarié comme une ressource à disposition. Les managers doivent plutôt considérer leurs salariés comme des personnes qu’ils se doivent d’accompagner, de développer et d’encourager. Les relations sociales se passent bien dès lors que le management joue son rôle et les partenaires sociaux le leur.

Vous l’aurez compris : chez Kohérence nous aimons ce qui a du sens, avoir une vision globale et systémique des RH et, bien évidemment, des pratiques RH cohérentes entre elles et adaptées à l’entreprise.

Nous espérons que l’ensemble des leviers RH que nous avons exploré avec vous vous auront aidé dans la pratique des RH… et seront vecteurs de performance pour votre entreprise !

A découvrir également dans le dossier "Les Leviers RH de Performance"