Comment bâtir une politique de rémunération globale juste et attractive ?
Focus sur les leviers RH facteurs de performance : levier N°6 : Bâtir une politique de rémunération globale juste et attractive !
S’il y a encore un sujet tabou dans le milieu du travail, alors qu’il est sur toutes les lèvres, c’est bien celui de la rémunération. Beaucoup d’enquêtes de rémunération apparaissent chaque année évaluant les salaires par secteur/métiers. Au delà de comprendre et connaître les tendances de son marché, ces enquêtes peuvent vous aider à construire votre politique de rémunération.
En plus des enquêtes, voici quelques pistes pour améliorer, de façon simple, votre politique de rémunération. À la clé : une meilleure maîtrise des coûts et une plus grande motivation de vos collaborateurs.
Bâtir une politique de rémunération globale juste et équitable !
Communiquer de façon globale sur votre politique de rémunération, en pensant au “package complet”.
Communiquer vers l’externe, à vos candidats, mais également vers l’interne, pour éviter que vos collaborateurs partent sans savoir.
Avoir en tête le duo gagnant : Equité et Compétitivité, pour fidéliser et motiver les collaborateurs.
Effectuer des pesées de poste, pour éviter les débordements.
Vérifier la pertinence des composantes de la rémunération, pour une politique de rémunération saine.
Communiquez de façon globale sur votre politique de rémunération.
Avant, la rémunération se résumait au salaire. Mais, en pratique, ce sujet est beaucoup plus large.
C’est aussi pour cela que nous parlons de politique de rémunération, et non pas seulement de rémunération.
La rémunération inclut bien sûr le salaire mais aussi :
- les avantages sociaux (par exemple : les tickets restaurants, les frais de santé, etc.)
- les évolutions de carrière,
- toutes autres gratifications : telles que des conditions de travail flexibles (possibilité de télétravailler, etc.).
Pensez à présenter des « packages complets »
Il faut veiller à présenter des « packages complets », surtout en cette période de Guerre des talents [1], et face à la rareté de certains profils.
En effet, pris indépendamment, certains éléments de rémunération peuvent être moins élevés face à ceux de vos concurrents, mais plus attractifs présentés de façon globale.
Communiquez vers l’externe, à vos candidats, mais également vers l’interne.
Si vous ne communiquez pas sur ce que votre entreprise a à offrir, vos collaborateurs auront vite fait de tout considérer comme acquis.
Le pitch du napperon
À ce sujet, chez Kohérence nous aimons particulièrement « Le pitch du napperon », pensé par des canadiens, à la fois synthétique et global. C’est bien simple, tout y est !
Équité et compétitivité : le duo gagnant
Plusieurs enquêtes le démontrent : les collaborateurs sont plus attentifs à l’équité de leur salaire qu’au niveau de rémunération en lui-même.
Cela montre bien que cela vaut la peine d’investir un peu de son temps pour bien vérifier l’adéquation entre niveaux des postes et rémunération.
Il est nécessaire d’assurer un niveau de rémunération équivalent entre des emplois comportant des exigences et un niveau de responsabilités comparables.
Une vision plus globale apportée.
Effectuer un travail sur l’équité salariale (évaluation des emplois) permet à l’entreprise de regarder de plus près, pour chacun des postes :
- les responsabilités confiées,
- les problématiques qu’il faut résoudre,
- les qualifications nécessaires
- l’impact du poste dans l’organisation.
Pour ensuite en faire une comparaison objective et organiser une politique de rémunération équitable.
Par ailleurs, cet exercice permet également de mieux se situer par rapport au marché. En tout cas, de façon plus professionnelle qu’en comparant seulement des « intitulés de poste ».
Une « pesée de poste » pour éviter les débordements.
Une démarche de « pesée de poste » [2] simple permet de communiquer de façon plus pédagogique auprès des collaborateurs sur les niveaux de rémunération.
De plus, elle contribue à mieux connaître la fourchette de rémunération d’un poste :
- Pour éviter une explosion de la masse salariale
- ou, à l’inverse, d’être dans l’incapacité d’attirer les compétences dont l’entreprise a besoin.
Par exemple : nous avons récemment mené cette analyse avec une entreprise qui avait une politique de rémunération 15 à 20 % au-dessus du marché régional sans le savoir. Ni, bien sûr, le communiquer.
Vérifiez la pertinence des composantes de la rémunération pour une politique de rémunération saine.
Avec le temps, et les négociations survenues, la majorité des entreprises ont accumulé plusieurs composantes de rémunération.
Cela présente un double risque :
1/ Le premier (pas trop grave) : que 2 leviers de rémunération rémunèrent la même chose.
Par exemple : une entreprise de BTP qui, quand le collaborateur effectue une bonne année, le récompense deux fois. Par le biais d’une augmentation individuelle et d’une prime variable.
2/ Le second (plus pervers) : que vous ayez une composante de votre package de rémunération qui va à l’encontre de vos axes stratégiques.
Par exemple : ce qui revient le plus fréquemment est un variable basé uniquement sur votre chiffre d’affaires, alors qu’après une période de croissance, vous voulez impérativement travailler la rentabilité.
Comment éviter cela ?
Un exercice tout simple consiste à faire deux colonnes.
- L’une avec la liste de vos composantes de rémunération.
- L’autre avec ce qu’elles rémunèrent.
Et de voir si vous obtenez des doublons ou encore si l’un des éléments produit un effet contraire à ce que votre entreprise a besoin.
Communiquez !
Une fois que vous avez fait ce travail préalable d’analyse de votre politique de rémunération, il est alors plus facile de communiquer. Et de donner du sens à vos collaborateurs pour leur expliquer les niveaux et les différences en matière de salaire.
La rémunération est l’un des sujets les plus techniques et les plus « émotionnels » en matière de management des hommes et des organisations. Mais, à y regarder de plus près, c’est en réalité beaucoup de bon sens !
Maintenant, il ne vous reste plus qu’à vous approprier ces conseils et à les mettre en application au sein de votre entreprise, auprès de vos collaborateurs …!
Pour en savoir plus sur comment nous pouvons vous aider à bâtir une politique de rémunération simplement :
A découvrir également dans le dossier "Les Leviers RH de Performance"
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[1] La « Guerre des Talents » désigne une pénurie de compétences face à des besoins effectifs du marché de l’emploi.
[2] Un système de pesée des postes (ou de pesée des emplois) peut être défini comme une formule de calculs, qui permet d’attribuer à chaque emploi repère (ou poste) d’une organisation, une certaine valeur (généralement exprimée en nombre de points) en fonction de critères normés et préalablement bien définis. Source classification emploi.
